نظام العمل واللائحة الداخلية مصدران رئيسيان ثالثهما العقد

العمل أساس الحياة لتحقيق غاية الفرد والمحرك الرئيسي له فمنه تأتي الموارد والتي تكون سبباً من أسباب العيش والتي عادةً ما يبحث عنها الفرد لاستمرار حياته وتحقيق رغباته ومن هنا جاء نظام العمل واللائحة الداخلية،

فالحياة لا توجد إلا بنظام يحكمها وفق لوائح توجهها وعقد يثبتها ومن هنا يمكننا تسميتها بمصادر الإلتزام التي تقوم على أساسها العلاقة العمالية.

فنظام العمل هو المصدر الأول لقيام تلك العلاقة فإليها يحتكم لما ينشأ من علاقة وينظمها ومن منظور آخر هي مجموعة شاملة كاملة من القواعد القانونية التي تحكم تلك العلاقة

وما يتفرع منها من أنظمة أخرى كتنظيم عمليات التوظيف والتدريب والتأهيل وعلاقات العمل وشروطه وظروفه…إلخ.

والتي يجدر بنا الإشارة هنا إلى ما تم تحديده بالمواد الخامسة والسادسة والسابعة في التحديد الأخير لنظام العمل السعودي07\01\1442 للفئات التي تسري عليها أحكام النظام

سواء كانوا ممن يحملون العقد الفردي أو عمال الموسسات الخيرية أو الزراعية أو لبعض الوقت أو لبعض العاملون بالحكومة والقطاع العام.

وأما فيما يختص بعقد العمل والذي يعتبر الركيزة الأساسية لما يترتب عليه من حفظ لحقوق طرفيه جراء إبرامه والذي به تنظم العلاقة وتبنى فهو عبارة عن إتفاق يبرم بين الطرفين يتعهد بها العامل بأداء مايتوجب عليه من أعمال لرب العمل،

سواء كان العقد لمدة محددة أم غير محددة لقاء أجر محدد تحت إشراف وتوجيه رب العمل والذي بمقتضاه يلتزم بدفع الأجر لقاء ذلك العمل المنوط بالعامل القيام به.

و أما اللائحة الدخلية فهي المصدر الثالث و الأساس للمنشآت داخلياً والتي تعتبر من أهم المقومات لنجاح أي منشأة سواء كانت صغيرة أم كبيرة أم متوسطة،

 وذلك لما تتضمنه من أحكام وقواعد وما يتصل بها من تفرعات هامة تعمل على ترتيب وتنظيم العلاقة بين المنشأة والعاملين بها بما لا يتخالف مع نظام العمل والتي تعمل على تحقيق الاستقرار الداخلي لبيئة العمل،

مما يسهم في تحقيق التطور المنشود جراء ذلك بالانتقال من مرحلة إلى أخرى من مراحل التطور والنجاح مما يسهم في توسع نشاط المنشآت وتفوقها.

ولذلك تجدر الإشارة إلى أن الشركات الناجحة بشتى أنواعها يوجد لديها لوائح داخلية لتنظيم العمل وليس هذا فقط بل وتقوم على تطويرها بشكل مستمر مع ما يطرأ من جديد سواء على الصعيد الداخلي للمنشأة أو ما يصدر من قرارات وزارية جديدة للأفضل.

للاستفسار اكثر تواصل مع المستشار 0534800545

وعلى صعيد آخر يجدر بنا الإشارة لما أعلنت عنه وزارة العدل تحقيق المحاكم العمالية مستهدفها الزمني بأن تكون مدة القضية في الدرجة الأولى 30 يوم،

حيث أصبح متوسط إغلاق القضايا 22.94 يوم و3.37 جلسة، في إنجاز يضاف إلى إنجازاتها منذ تدشينها، في توفير الوقت والجهد على المستفيدين وتحقيق العدالة الناجزة.

وقد أكدت وزارة العدل المُضيّ قدماً في تحسين المستهدفات التي سترفع من أداء المحاكم العمالية، المتمثلة في مراجعة وقيد الدعاوى العمالية، رفع كفاءة نظام ناجز العمالي، مشروع نمذجة القضايا العمالية، وتحسين مشروع استئناف بلا ورق.

يذكر أن معالي وزير العدل رئيس المجلس الأعلى للقضاء الشيخ الدكتور وليد بن محمد الصمعاني قد أكد حرص الوزارة على أن تكون بيئة القضاء العمالي بيئة رقمية بالكامل؛ لتكون مرتكزًا ونموذجًا يحتذى به في باقي الأقضية،

مشيراً إلى أن اختيار القضاة المخصصين للقضاء العمالي من المجلس الأعلى للقضاء جاء وفقاً لمعايير دقيقة ترتكز على الكفاءة القضائية والعلمية اللازمة، مع مراعاة الخبرة القضائية.

اقرأ أيضاً: نظام البريد يدخل حيز النفاذ ويبدأ العمل به

أنواع الدعاوى والأحكام الصادرة من المحاكم العمالية

حددت وزارة العدل ستة أنواع من الدعاوى والأحكام الصادرة من المحاكم العمالية لا يقبل الاعتراض عليها بطريق الاستئناف، وهي ما تسمى الدعاوى “الميسرة”.

وتتمثل تلك الدعاوى في:

• القضايا العمالية التي لا تزيد قيمة المطالبة فيها على 20 ألف ريال،
• المطالبة بشهادة الخدمة،
• المطالبة بالمستندات والوثائق المتعلقة بالعامل والمودعة لدى رب العمل،
• الاعتراض على الجزاء الذي يوقعه صاحب العمل على العامل ماعدا الفصل عن العمل،
• الاعتراض على قرارات لجان عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم،
• دعاوى التظلم من قبل أصحاب العمل والعمال الذين لم تقبل اعتراضاتهم ضد أي قرار صادر من جهاز مختص في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية إذا كانت الدعوى تتعلق بوجوب التسجيل والاشتراكات أو التعويضات فيما لا يتجاوز 20 ألف ريال (منقول من موقع وزارة العمل).

لمعرفة حقوقك كموظف تواصل مع المستشار 0534800545

وأما فيما يختص ببعض أهم المواد في نظام العمل التي تهم الموظف:

• المادة التاسعة :

اللغة العربية هي الواجبة الاستعمال في البيانات والسجلات والملفات وعقود العمل وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا النظام، أو في أي قرار صادر تطبيقًا لأحكامه،

وكذلك التعليمات التي يصدرها صاحب العمل لعماله.
وإذا استعمل صاحب العمل لغة أجنبية إلى جانب اللغة العربية في أي من الحالات المذكورة فإن النص العربي هو المعتمد دون غيره.

• المادة العاشرة :

تحسب جميع المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذا النظام بالتقويم الهجري، ما لم ينص في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على خلاف ذلك.

• المادة الحادية والخمسون :

يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة ويعد العقد قائم ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات،

ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت، أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد.

• المادة السادسة والستون :

الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل:

1 – الإنذار.

2 – الغرامة.

3 – الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

4 – تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل.

5 – الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر.

6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام.

اقرأ أيضاً: عقود العمل في السعودية | كل ما تحتاج إلى معرفته

• المادة الخامسة والسبعون :

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
“إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد،

على ألا تقل عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره”.

• المادة الثمانون:

لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:

1. إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
2. إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات -التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3. إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
4. إذا وقع من العامل -عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6. إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
7. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية .
8. إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.

اقرأ أيضاً: لائحة اعتراضية على حكم صادر من الهيئة الإبتدائية العمالية مع نموذج 2023

للاستفسار اكثر تواصل مع المستشار 0534800545

• المادة الرابعة والثمانون :

إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى،

وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

• المادة الخامسة والثمانون :

إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات،

ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر.

• المادة السادسة والثمانون :

استثناء من حكم المادة (الثامنة) من هذا النظام، يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص.

• المادة السابعة والثمانون :

استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته،

كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.

• المادة الثامنة والثمانون :

إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع- على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية،

أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.

اقرأ أيضاً: أفضل وظائف في السعودية | فرص عمل مميزة

التاريخ: في يوم   /    /     الموافق    /     /      تم الاتفاق بين:
شركة…………. بممثلها السيد…………. والذي يكون معرفاً بالطرف الأول بعد ذلك،
والسيد…………

صاحب رقم هوية………………
رقم هاتف……………….
رقم جواز سفر……………..
المقيم ب……………..

يكون معرفاً بالطرف الثاني فيما يلي،

تم الإقرار بأهلية كل من السيدين القانونية في التعاقد والتصرف، وتم الاتفاق على:

البند الأول: يقر الطرف الثاني بالالتزام أن يعمل في وظيفة……. لدى الطرف الأول في مقر الشركة أو أي مكان تابع لها بالنظر،

وتكون فترة الاختبار الأشهر الثلاث الأولى يُمكن خلالها أو عند انقضائها أن يقوم الطرف الأول بالتخلي عن خدمات الطرف الثاني بسبب عدم كفاءته دون سابق إنذار، وكذلك دون تعويض أو مكافأة، كما لا يحق للطرف الثاني الإعتراض على ذلك.

البند الثاني: يبدأ تاريخ هذا العقد منذ أول يوم يباشر فيه الطرف الثاني العمل بالشركة لمدة……. ، ولا يكون هذا العقد قابل للتجديد إلا بعد اتفاق الطرفين.

البند الثالث: يكون أجر الطرف الثاني مقابل المهام والخدمات الموكلة إليه على شكل مرتب شهري بقيمة………. فقط لا غير، ويكون الدفع عند نهاية كل شهر، ويشتمل المرتب على بدلات العمل.

البند الرابع: يُمكن للطرف الأول تكليف للطرف الثاني بمهام أخرى غير المحدد في العقد، ويُشترط أن لا تتعارض مع قدرات الموظف الجسدية والعقلية.

البند الخامس: من حق الطرف الثاني إجازة سنوية مدفوعة الأجر لعدد… من الأيام يتم طلب تحديدها في وقت مسبق لتناسب طبيعة العمل.

البند السادس: يجب على الطرف الثاني الالتزام بأداء العمل الذي يطلبه منه الطرف الأول تحت إشرافه، كما يجب عليه الامتثال للأوامر وتحقيق الجهد في تأدية عمله، كما عليه أن يهتم بأدوات العمل ويحافظ عليها لضمان سلامتها، وأن يكون حافظاً لأسرار العمل التي يطلع عليها عند استلامه لمكانه في الشركة.

البند السابع: يُمنع على الطرف الثاني العمل في مكان آخر بأجر أو بغيره بدون أخذ موافقة الطرف الأول الكتابية للقيام بذلك.

البند الثامن: من حق الطرف الأول فصل الطرف الثاني من دون تعويض أو إنذار في حال القيام بخطأ فادح تسبب في خسارة مادية كبيرة للشركة، أو خسارة بشرية، أو عدم مراعاة التعليمات وعدم القيام بمهامه على أكمل وجه،

أو إفشاء أسرار العمل، أو التغيب عن العمل دون حجة شرعية لأكثر من 10 أيام متصلة أو 20 يوم منفصلة خلال السنة، أو بسبب ثبوت حكم في قضايا مخلة بالشرف عليه.

البند التاسع: يجب أن يُقِر الطرف الثاني أن أي إخطار يصل إليه في عنوان إقامته المذكور في هذا العقد هو صحيح، وعليه أم يدلي بأي تغيير في العنوان في حال الانتقال لمكان ثاني خلال أسبوع من تغيير السكن.

البند العاشر: عند انتهاء العقد أو عمل الطرف الثاني بالشركة عليه تسليم كل ما في عهدته من أدوات أو نقود للطرف الأول، كما لا تتم تبرئة ذمته إلا بعد إخلاء الطرف.

البند الأخير: يتم تحرير نسختين من العقد ويحصل كل طرف علي نسخة موقعة للعمل بموجبها.


الطرف الأول                                                                         الطرف الثاني
الإسم:                                                                                  الإسم:
التوقيع:                                                                                التوقيع:

أنواع عقود العمل

يوجد أكثر من نوع عقد العمل حسب نوعية العمل والمدة التي يحتاج فيها صاحب العمل للموظفين والعمال في الشركة، أما أشهر أنواع عقود العمل فهي:

• عقد غير محدد المدة: وهو عقد عادي بين الموظف والشركة دون وجود بند تحديد مدة العمل، حيث يتم تجديد العقد بشكل تلقائي مع الاحتفاظ بنفس المهام والبنود الأساسية في العقد.
• عقد محدد المدة: ويكون خاصة للعمال المتعاقدين، ويتم تحديد مدة العقد تكون بسنة أو 3 سنوات أو أقل أو أكثر حسب حاجة صاحب العمل، يُمكن تجديد هذا العقد بعد الاتفاق بين الطرفين بنفس البنود أو ببنود جديدة.
• عقد عمل بدوام كلي: يتميز هذا العقد بتوفير عمل يومي منتظم للشخص بالشركة ويُمكن أن يكون محدد أو غير محدد المدة، يضمن هذا العقد حق الموظف في الإجازات السنوية والمرضى وكذلك الرسمية.
• عقد عمل بدوام جزئي: تكون عدد ساعات العمل في هذا العقد أقل بكثير من عقد العمل بدوام كلي، كما يكون المرتب نسبي وتكون المهام التي يقوم بها العامل هي المحدد الرئيسي لمرتبه.
• عقد عمل لإنجاز عمل معين: يكون شبيها عقد العمل محدد المدة إلا أن العقد ينتهي عند إتمام القيام بعمل معين للعامل، تختلف المدة التي يأخذها هذا العمل حسب صعوبته ويمكن تحديدها في العقد كما قد لا تُحدد.

مثال لذلك شركة القيام ديكورات الشقق لشركة ثانية، يُمكن أن يأخذ العمل شهر أو شهرين وينتهي العقد بانتهاء عمل الديكورات.

صيغة استقالة

التاريخ: …. 

الموضوع: طلب استقالة. 

السيد المدير العام (….) المحترم

تحية طيبة وبعد. 

يرجي من سيادتكم التكرم وقبول طلب الاستقالة من المؤسسة (مكان العمل) وذلك من أجل وجود بعض الأسباب الشخصية والظروف الأخرى الخاصة…

ومع الشكر والاحترام والتقدير والاعتذار على كل الدعم الذي قدم لنا خلال فترة العمل مع سيادتكم والمعاملة الطيبة والحسنة من كافة الأخوة الزملاء العاملين في المؤسسة.

مع كامل الاحترام والتقدير.. 

اسم الموظف: …… 

توقيع الموظف: …… 

تاريخ طلب الاستقالة: ….. 

وختاما عزيزي القارئ إن معرفة الحقوق و الإلتزامات الواجبة على الموظف أو صاحب العمل تقوم بناءً على ما ينشأ من علاقة تعاقدية صريحة فيما بين طرفي العقد،

وبما لا يتخالف مع نظام العمل و أساس ذلك كله أن تمتلك المنشأة لائحة داخلية تنظم تلك العلاقة منذ بدايتها و لا يكتمل أحدهما دون وجود الآخر.

اقرأ أيضاً: طرق إثبات عقد العمل الغير مكتوب في السعودية

ولمزيد من المعلومات يمكنكم  التواصل مع المستشار 0534800545

صياغة اللوائح الداخلية للشركة

عادةً ما تحدث إجراءات لإنشاء اللوائح الداخلية للشركة مع إنشاء عقد التأسيس أو بعد فترة زمنية قصيرة من الإنشاء.

هناك ثماني أمور أساسية يجب أن تتواجد في اللوائح الداخلية عند انشائها فهي:

• المعلومات الأساسية للشركة 

يجب أن تتضمن اللوائح الداخلية الاسم النظامي للشركة والعنوان الرئيسي وأيضاً إضافة طبيعة عمل الشركة.

• أعضاء مجلس الإدارة

يشرف مجلس الادارة على الصورة الكبيرة للعمل ويجب على اللوائح الداخلية تحديد عدد الأشخاص في مجلس الإدارة كم مدة العقد ويجب أيضاً أن توضح اجراءات اختيار واقالة الأعضاء.

• الموظفين

الموظفون هم المسؤولون عن ادارة العمل وعادةً ما يتم تعيينهم من قبل المدراء.

يجب على لوائح الشركة أن تقوم بتعيين المسمى الوظيفي لموظفي الشركة بدءاً من المدير ونائبه وتحديد واجباتهم وأيضاً كيف سيتم اختيار الموظفين وكيف سيتم اقالتهم.

• المساهمين

يملك المساهمون أسهم في الشركة ويعملون عادةً في الشركات الصغيرة كموظفين ومدراء.

حيث يوضح عقد التأسيس عادةً عدد الأسهم الصادرة ولكن يمكن للوائح أن تحدد ما إذا كان لمالكي الأسهم حق التصويت أم لا وكيف يتم نقل الأسهم.

• الاجتماعات

يجب على أعضاء مجلس الادارة والمساهمين أن يكشفوا شروط التصويت مثل كم عدد الأصوات المطلوبة للنصاب القانوني وكيف يمكن للمساهمين التصويت بالتوكيل.

يجب عليهم الاجتماع سنوياً على الاقل كما ويمكن للمدراء أيضاً عقد اجتماعات خاصة.

وأيضاً وجوب أن تحدد هذه اللوائح متى سيتم عقد الاجتماعات وأيضاً الإجراءات والإطار الزمني لإبلاغ الأشخاص المعنيين بالتاريخ والوقت ومكان الاجتماع.

• تعارض المصالح

على أعضاء مجلس الإدارة الالتزام بوضع مصالح الشركة قبل مصالحهم الشخصية يجب أن توضح اللوائح الداخلية للمدراء ضرورة الكشف عن إذا كان أحد المدراء يملك حصة مالية في شركة أخرى فهذه الأمور تعارض المصالح.

• التعديلات

يجب أيضاً على اللوائح الداخلية للشركة توضيح إجراءات تعديل هذه اللوائح بما في ذلك الطريقة التي ينبغي أن يتم بها تقديم الإشعار بالتعديل المحتمل والطريقة التي يمكن بها التصويت على التعديلات والموافقة عليها.

اقرأ أيضاً: التعويض عن الفصل التعسفي من العمل في السعودية

الخطوات المتبعة لتشكيل لائحة تنظيم عمل

لتشكيل لائحة تنظيم العمل المخصصة يجب التقيد فيما يلي:

• الدخول للخدمات الإلكترونية.
• اختيار خدمة لوائح تنظيم العمل.
• اختيار لائحة تنظيم العمل المخصصة.
• تعبئة البيانات.
• اختيار مكتب محاماة.
• اعتمادها من المكتب ورفعها على المنصة.
• موافقة المنشأة على اللائحة.
• اعتماد وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية للائحة.

الإجراءات المتبعة في حال مشاركة مكاتب المحاماة لتصديق لوائح تنظيم العمل لمنشآت القطاع الخاص إلكترونياً

لتنفيذ الخدمة في حال مشاركة مكاتب المحاماة لتصديق لوائح تنظيم العمل وبشكل الكتروني يجب اتباع الخطوات التالية:

• التسجيل في منصة تابعة لمكتب محاماة معروف.
• تقديم كافة البيانات والمسوغات الواجب توافرها.
• مراجعة طلب الاعتماد من قبل مدير إدارة تدقيق الأنظمة للقطاع الخاص لدراسته وقبوله.
• عند اعتماد المكتب يقوم باستقبال طلبات الاعتماد الواردة من قبل المنشآت من خلال تلك المنصة.
• رفع اللائحة بعد التأكد من أنها نظامية وبالصيغة النهائية للإدارة المختصة في الوزارة وذلك لمراجعتها واعتمادها.
• في حالة وجود ملاحظات على اللائحة تتم إعادتها إلى مكتب المحاماة للتعديل.
• عند عدم وجود ملاحظات على اللائحة تقوم الإدارة باعتمادها إلكترونياً وتزويد المنشأة بنسخة منها والمكتب أيضاً.

اقرأ أيضاً: حقوق العامل عند الخروج النهائي من الضروري معرفتها

الأسئلة الشائعة لمقال نظام العمل واللائحة الداخلية مصدران رئيسيان ثالثهما العقد: