في هذه المدونة سنقوم بالمرور على مواد مهمة من قانون العمل في المملكة العربية السعودية لا سيما مادة 73 من نظام العمل السعودي و مادة 74 من نظام العمل السعودي.
في ظل تطور سوق العمل وتعدد الأنشطة الاقتصادية، يعتبر تنظيم العلاقة بين العمال وأصحاب العمل أمرًا بالغ الأهمية.
ويأتي نظام العمل السعودي ليوفر الإطار القانوني الذي ينظم هذه العلاقة،
ويحمي حقوق العاملين والموظفين، ويعزز الاستقرار والنمو الاقتصادي.
في هذا المقال، سنتعرف على مادتي 73 و74 من نظام العمل السعودي،
واللتين تتناولان موضوعات مهمة تتعلق بعقود العمل والإجازات.
اقرأ أيضاً: تعديل عقود تاسيس الشركات من محامي تجاري
محتوى المقال
مقدمة حول مادة 73 ومادة 74 من نظام العمل السعودي: توضيح حقوق العمال والموظفين
تنص المادة 73 على أن يكون عقد العمل مكتوباً وصادراً بنسختين على الأقل، واحدة لكل طرف.
يُعتبر هذا الأمر ضرورياً لتوفير قاعدة قانونية قوية تجنب حدوث أي خلافات بين الطرفين.
وتتضمن العقود بيانات مثل الأجر ومدة العمل ونوع العمل والوصف الوظيفي، مما يساعد على تحديد المسؤوليات والحقوق بوضوح.
أما بالنسبة للمادة 74، فهي تتعامل مع الإجازات المقررة للعمال والموظفين،
وتنظم هذه المادة الإجازات السنوية والإجازات المرضية وإجازة الأمومة وإجازة الراحة والإجازات الطارئة،
بالإضافة إلى إجازة الحج للعاملين المسلمين وتحدد المادة الفترات الزمنية المقررة لكل نوع من الإجازات وشروط الحصول عليها والأجر المستحق خلالها.
في ضوء ما سبق، تعتبر شركة النخبة للمحاماة شريكاً موثوقاً في توفير الدعم القانوني للشركات والأفراد لضمان احترام حقوق العمال والموظفين وفقاً لأحكام نظام العمل السعودي.
ويسعى فريقنا المتخصص إلى تقديم خدمات استشارية وقانونية عالية الجودة للمساعدة في تحقيق التوازن المطلوب بين مصالح العمال وأصحاب العمل،
والمساهمة في تعزيز بيئة عمل إيجابية ومستدامة.
اقرأ أيضاً: حقوق العامل في القطاع الخاص السعودي
مقدمة حول قانون العمل الجديد في السعودية
فيما يلي بعض النقاط الرئيسية حول قانون العمل الجديد في المملكة العربية السعودية:
- دخل قانون العمل الجديد حيز التنفيذ في 14 نوفمبر 2022 ليحل محل قوانين العمل السابقة التي صدرت عام 2005.
- يهدف إلى تنظيم العلاقة بين أصحاب العمل والعاملين وتوفير الحماية والدعم لحقوق العمال.
- يطبق قانون العمل الجديد على جميع شركات القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية بغض النظر عن حجمها أو طبيعتها.
- للموظفين الحق في الحصول على أجور عادلة، وإجازات منتظمة مدفوعة الأجر، ومكافأة نهاية الخدمة، والإجازة السنوية، والإجازات المرضية من بين أمور أخرى حسب الشروط التي تحددها وزارة العمل والتنمية الاجتماعية.
- كما يقدم إرشادات لإنهاء عقود العمل وساعات العمل ومدفوعات العمل الإضافي وفض المنازعات العمالية عن طريق الوساطة أو التحكيم.
- قد تتعرض الشركات التي لا تلتزم بهذا القانون لغرامات مالية تتراوح بين 10،000 ريال سعودي و 500،000 ريال سعودي أو السجن حسب خطورة الانتهاكات المرتكبة ضد حقوق العامل وضمانات الحماية المنصوص عليها في هذا القانون.
مادة 73: مكافأة نهاية الخدمة:
يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عند إتمام سنة واحدة أو أكثر في الخدمة المستمرة لنفس صاحب العمل،
حيث يتم احتساب استحقاق مكافأة نهاية الخدمة على أساس ثلاثين يوماً من الراتب الأساسي المستحق عن كل سنة من الخدمات المنجزة،
مع مراعاة حد أقصى قدره سنتان من إجمالي التعويض.
ويحق للموظفين الذين يكملون خمس سنوات متتالية من الخدمة،
بالإضافة إلى ذلك الحصول على أسبوعين كمكافأة مستحقة الدفع بالإضافة إلى مدفوعات مكافأة نهاية الخدمة العادية ، بناءً على أجرهم الأسبوعي.
تنص هذه المادة على أن لكل موظف الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة عندما يكمل سنة واحدة أو أكثر من الخدمة المستمرة مع نفس صاحب العمل.
ويتم تحديد مبلغ هذه الميزة عن طريق احتساب 30 يوماً من الراتب الأساسي لكل سنة من الخدمة المكتملة بحد أقصى عامين من الأرباح المجمعة.
بالإضافة إلى ذلك، يحق لمن أكملوا خمس سنوات متتالية من الخدمة الحصول على أسبوعين إضافيين من المكافأة المستحقة على أساس أجرهم الأسبوعي المعتاد.
وتضمن هذه القاعدة العدالة في التعويض للموظفين على المدى الطويل الذين ساهموا في الشركة.
اقرأ أيضاً: عقوبات النظام في قضايا خيانة الأمانة في السعودية
المادة 74: حماية العمال من الفصل أثناء المنازعات
في حالة النزاع بين صاحب العمل والموظف يكون العامل محمياً من الفصل غير المبرر وله الحق في العودة إلى وظيفته،
والاستمرار في استلام أجره حتى يحين الوقت الذي تتخذ فيه السلطة المختصة قرارها بعد مراجعة الطرفين الادعاءات والأدلة وفق الأحكام المنصوص عليها في هذا القانون.
حتى صدور هذا القرار، لا ينبغي أن يستبدل صاحب العمل مكانه.
يحمي هذا الحكم العمال من الفصل التعسفي من خلال السماح لهم بالبقاء في العمل والاستمرار في تلقي رواتبهم في انتظار الفصل النهائي لقضيتهم.
ويتطلب من صاحب العمل إعادة الموظف إلى وضعه السابق في انتظار مراجعة حجج الطرفين والأدلة،
ويمنع صاحب العمل من شغل المنصب حتى يتم حل النزاع ويساعد هذا الإجراء على ضمان المعاملة العادلة للعمال،
ويوفر لهم سبل الانصاف القانوني في الحالات التي يتبين فيها أن الفصل غير قانوني.
اقرأ أيضاً: افضل محامي قضايا عمالية
المادة 74 من نظام العمل فقرة 1
تنص المادة 74 من نظام العمل فقرة 1 على أنه يتفّق الأطراف على إنهاء العقد بالتراضي،
بشرط أن يؤكّد العامل موافقته على إنهاء العقدِ بالتراضي عن طريق موافقة كتابيّة حصرًا.
المادة 74 من نظام العمل فقرة 7
تنص المادة 74 من نظام العمل فقرة 7 المعتمد في المملكة العربية السعودية على انتهاء العقد في حال إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل بالمملكة،
وذلك في حال عدم الاتفاق على غير ذلك بين صاحب العمل والعامل.
المادة 74 من نظام العمل فقرة 8
تنص المادة 74 من نظام العمل فقرة 8 على أنه:
أتاح نظام العمل إمكانيّة إنهاء العقد لأي حالة أخرى لم تُذكر في الفقرات السابقة، وقد نصّ عليها نظام آخر.
ويمكنك الاستعانة بشركة النخبة للمحاماة التي تقدم استشارة قانونية مدروسة من قبل محامينا الخبراء في القضايا العمالية.
حب يتمتع محامينا بالقدرة على حل الحلافات العمالية وديًا، والوصول إلى حلول مرضية للطرفين، مع ضمان حصولك على مستحقاتك.
نص المادة 73 من نظام العمل السعودي
بالعودة إلى قانون العمل الصادر بمرسوم ملكي رقم م/51 بتاريخ 23 / 8 / 1426 و قرار مجلس الوزراء رقم 219 بتاريخ 22 / 8 / 1426،
فإن مادة 73 من نظام العمل السعودي تنص على ما يلي:
يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك،
ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك.
و في التعديلات التي طرأت على مادة 73 من نظام العمل السعودي وردَ:
تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
“يجب على صاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص،
مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة،
على أن يكون التصرف بهذه الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأة، وفي حالة عدم وجود لجنة يكون التصرف في الغرامات بموافقة الوزارة”.
اقرأ أيضاً: ما هو محتوى و مضمون المادة 81 من نظام العمل في السعودية؟
مادة 74 من نظام العمل السعودي في قانون العمل الجديد
أيضاً، بالعودة إلى قانون العمل الصادر بمرسوم ملكي رقم م/51 بتاريخ 23 / 8 / 1426 و قرار مجلس الوزراء رقم 219 بتاريخ 22 / 8 / 1426،
فإن المادة 74 من نظام العمل السعودي تنص على أنه ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:
- إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
- إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام فيستمر إلى أجله.
- بناءاً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة.
- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن،
ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل،
وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
- القوة القاهرة.
ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام.
اقرأ أيضاً: قضايا عمالية غير قابلة للاستئناف في السعودية
نص المادة 74 من قانون العمل السعودي
تنص المادة 74 من قانون العمل السعودي على أنه في حالة انتهاء العقد وانتهاك صاحب العمل لأي بند من بنوده،
يحق لجميع الأطراف قانونًا رفع دعوى النقطة الأكثر أهمية هي أنه يجب إنهاء العقد بالاتفاق المتبادل.
- إذا اتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل فيجب أن تكون الموافقة الخطية مسجلة في الملف.
- يجب أن يكون انتهاء المدة المنصوص عليها في العقد وفقاً لأحكام قانون تلك الدولة.
- تستند العقود الدائمة إلى إرادة أحد الطرفين.
- في حالة حدوث القوة القاهرة يتم إنهاء العقد.
- في حالة الاغلاق الدائم للمنشأة.
- إذا أتم العامل العمل الذي كلف به ولم يتفق على غير ذلك.
- في أي حالة أخرى يقدمها أي نظام آخر.
- يجب أن تكون اتفاقية إنهاء العقد مكتوبة ومحددة بوضوح.
اقرأ أيضاً: اجراءات شكوى عدم الترقية في السعودية مع خطاب جاهز
المادة الرابعة والسبعون القوة القاهرة
أوضحت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لظروف أو حالات تندرج تحت وصف القوة القاهرة،
فقط بعد استيفاء الشروط الأساسية وفقًا للمذكرة التفسيرية للمادة رقم 41 من اللائحة التنفيذية لقانون العمل في مسألة تنظيم العلاقات التعاقدية بين أصحاب العمل والعاملين.
أصحاب العمل والعمال والفقرة (1/63) من المخالفات والجزاءات،
وقد صدرت مثل هذه القرارات لتنظيم العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين عند مواجهة ظروف استثنائية وظروف قاهرة في المادة (74) من نظام العمل.
المادة 74 من قانون العمل السعودي الجديد والتي تسعى إلى حماية حقوق العمال وأصحاب العمل وكذلك زيادة الإنتاجية والكفاءة،
من خلال حماية حقوق المواطنين والمهاجرين وضمان التنقل من أجل التنمية الاقتصادية الوطنية والتجديدات والتعديلات التي تضمن المصالح،
ولكل من أصحاب العمل والعمال وهو ما يضمن حقوق الطرفين ونظام العمل السعودي، والعلاقة بين صاحب العمل والموظف،
والمصلحة العامة بين وزارة العمل والمؤسسات المختلفة بالشكل الأمثل لزيادة لامركزية العمل.
اقرأ أيضاً: المادة 77 من قانون العمل في المملكة العربية السعودية
استقالة باتفاق الطرفين بموجب مادة العمل 74
لم تحدد مادة 74 من نِظام العمل المعتمد في المملكة العربية السعودية ضوابط وشروط لاستقالة،
لكنها حددت سن التقاعد للعاملين، إذ ينتهي العقد عند بلوغ سن التقاعد وهو 60 عامًا للعامل، و55 عامًا للعاملة،
إلا إذا اتفق الطرفان على الاستمرار بالعمل.
هل يجوز انهاء عقد العمل بسبب إعادة الهيكلة أو الظروف المالية للمنشأة أو يجوز إغلاق المنشأة بموجب مادة العمل 74؟
لم تتضمن المادة 74 من نِظام العمل المعتمد في المملكة العربية السعودية نصًا واضحًا متعلق بإنهاء العقد بسبب إعادة الهيكلة أو الظروف المالية للمنشأة،
لكن ينتهي العقد في حال إغلاق المنشأة بشكل نهائي، أو في حالة القوة القاهرة.
تجديدات على المادة 74 من قانون العمل
يتم العمل على الفقرة الرابعة من قانون العمل الخاصة بالمعاشات ضمن المادة 74 من قانون العمل السعودي بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام،
ولكن في حالة إذا كان العقد غير محدد المدة، فإن هذا يكون من حق الطرفين إنهاء العقد بناء على سبب مشروع،
وذلك حسب ما جاء في المادة 75 من قانون العمل،
على أن يكون الإنهاء بموجب إشعار يتم توجيهه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً في حالة كان أجر العامل يدفع شهريًا،
ولا تقل عن خمسة عشر يوماً إذا كان غير ذلك.
ومن خلال عرض المادة 74 من قانون العمل التي تستكمل بالمادة 75 فأنه يتضح أن إنهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة لا يتم إلا بناءً على حالات قانونية وبشكل غير تعسفي،
لكي يضمن للطرفين حقوقهما، على أن يسبق الإعلان إخطار كتابي بمدة كافية للاستناد على مبرر مشروع عند إنهاء العقد بشرط لا يضر بمصلحة أي من الطرفين.
اقرأ أيضاً: التعويض عن الفصل التعسفي من العمل في السعودية
بناءً على ما تم ذكره في هذا المقال الذي يتحدث عن مادة 73 من نظام العمل السعودي و مادة 74 من نظام العمل السعودي،
لا يمكن إنكار أهمية استشارة شركة النخبة للمحاماة في قضايا العمال لأننا شركة محترفة ومختصة، تتمتع بخبرة واسعة في هذا المجال،
وتعمل على حماية حقوق العمال والعاملات وتحقيق المصالح العادلة لهم.
مع ارتفاع مستوى الوعي القانوني لدى العمال والعاملات ، فإن الحاجة إلى الاستشارة القانونية والحماية القانونية تزداد يوماً بعد يوم.
وبالتالي، فإن شركة النخبة للمحاماة هي الخيار الأمثل لتلبية هذه الحاجة.
وبشكل عام، يمكن القول إن الاستشارة القانونية في قضايا العمال أمر حاسم وضروري لحماية حقوق العمال والعاملات وتحقيق مصالحهم.
وعندما يتعلق الأمر بالحماية القانونية والاستشارة القانونية في قضايا العمال ، فإن شركة النخبة للمحاماة هي الخيار الأول والأفضل.
لذلك، إذا كنت تواجه أي قضية عمالية أو تحتاج إلى استشارة قانونية في هذا المجال، فلا تتردد في الاتصال بشركة النخبة للمحاماة،
وستتلقى الحماية القانونية المناسبة والاستشارة القانونية الشاملة والمهنية التي تحتاجها.
اقرأ أيضاً: افضل محامي خلافات عمالية في السعودية
أبرز الأسئلة الشائعة حول المادتين 73 و 74 وبعض مواد نظام العمل الأخرى
الأسباب التي تسمح فسخ عقد العمل من قبل العامل وفق المادة (81) من نظام العمل تكمن في ما يلي : إذا قام صاحب العمل أو أحد أقاربه أو حتى المديرين في الاعتداء على العامل أو التعامل معه بسلوك مخل بالأدب مع العامل أو أحد أقاربه وفي حال عدم التزام صاحب العمل بشروط العقد الأساسية التي تم الاتفاق عليها.
تنص المادة 77 من نظام العمل السعودي على أحقية الطرف الذي عانى من الضرر وهو العامل حصوله على تعويض، إن قام الطرف الثاني وهو رب العمل بإنهاء أو فسخ عقد عمله دون الإشارة إلى أسباب جلية في هذا الشأن.
وجاءت المادة 80 من نظام العمل السعودي الجديد؛ لإيضاح الحالات التي يجوز لصاحب العمل فصل العامل بدون إنذار مسبق ودون تعويض ومنحت الحق للعامل في القيام بالاعتراض على فصله من العمل للتأكد من تطبيق العدالة وعدم الافتراء على العامل؛ من أجل سلبه حقوقه ومستحقاته.
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية: إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل وإذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد، فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
يستحق العامل الذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، ولا تدخل أيام الانقطاع عن العمل بدون أجر في حساب مدة الخدمة ويستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن كسور السنة، بنسبة ما قضاه منها في العمل، بشرط أن يكون قد أكمل سنة من الخدمة المستمرة.
القانون بشكلٍ عام حدد نسبة 50% كحد أقصى للخصم من راتب الموظف، ولا يجوز أن تزيد هذه النسبة ما لم يكن لهيئة تسوية المنازعات العمالية رأي آخر.
إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته وإذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
لا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم، أو ستين ساعة في الأسبوع. ويحدد الوزير بقرار منه الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية التي يسمح بها في السنة.
إذا عمل العامل لمدة أقل من سنة، لا يستحق أية مكافأة نهاية خدمة فإذا عمل العامل لمدة أقل من خمس سنوات، استحق أجر واحد وعشرين يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة.
وإذا عمل العامل لمدة أكثر من خمس سنوات، استحق أجر ثلاثين يوم عن كل سنة مما زاد على السنوات الخمس الأولى.
يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافياً عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافا إليه (٥٠٪) من أجره الأساسي.
إذا كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل، تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية.